Helsingin Sanomissa (25.8.2025) julkaistu artikkeli Väärin palkattu avasi ansiokkaasti keskustelua rekrytointiprosessien arviointikäytännöistä. Tässä artikkelissa sosiaalipsykologian tutkija Teija Ahopelto kirjoittaa teeskentelystä persoonallisuuden arvioinnin näkökulmasta.
Olet mielestäsi suora ja jämäkkä, mutta rekrytoija väittää, että et oikeasti luonteeltasi sellainen ole. Onko hänellä oikeus väittää tällaista? Ja jos on, millaisin perustein?
Arviointi on vuorovaikutuksen perustoiminto, johon liittyy kysymys oikeudesta arvioida: arvioijalla täytyy olla tiedollinen pääsy arvioitavaan kohteeseen ja arvioinnin oikeutus täytyy tehdä näkyväksi keskustelukumppanille. Näin keskustelijat neuvottelevat vuoro vuorolta oikeuksistaan arvioida ja samalla tekevät näkyväksi arvioinnin lähtökohtia sekä määrittelevät keskinäistä sosiaalisista suhdetta. Rekrytointihaastatteluissa persoonallisuustesti toimii pääsynä työnhakijan persoonallisuuteen samalla mahdollistaen persoonallisuuden arvioinnin.
Rekrytoijat käyttivät testituloksia arvioidakseen työnhakijoiden itsestään antamia kuvauksia ja pyytääkseen tarkennuksia työnhakijalta. Tyypillisesti nämä toiminnot sijoittuivat vuorovaikutusjakson kolmanteen vuoroon (rekrytoija kysyy – työnhakija vastaa – kolmas vuoro). Tällaiset validointivuorot ’kyllä, olet keskimääräisen empaattinen’ vahvistivat rekrytoijan oikeutta määrittää, mitkä persoonallisuuden kuvaukset olivat uskottavia ja riittäviä. Näin testi toimi yhtä aikaa aitouden tarkistuspisteenä ja mahdollisen teeskentelyn paljastajana.
Rekrytoijien arviointi ei perustunut haastatteluissa vain testitulokseen, vaan myös työnhakijan käytöksen havainnointiin tilanteisesti. Rekrytointihaastattelussa työnhakijan kuvaus itsestä asetettiin rinnakkain testitulosten ja rekrytoijan omien havaintojen kanssa. Jos havaittu käytös ei ollut linjassa testituloksen kanssa, työnhakijan toiminta vaikutti epäjohdonmukaiselta ja syntyi epäily teeskentelystä.
Persoonallisuutta arvioidessaan rekrytoijat suuntautuivat samankaltaisena pysyvään, käytöksessä tunnistettavaan sekä ajasta ja kontekstista riippumatta mitattavissa olevaan persoonallisuuteen. Toisaalta, kun testitulosten ja työnhakijoiden haastattelussa havaittavan käytöksen välille syntyi ristiriita, rekrytoijat asettivat etusijalle omat reaaliaikaiset havaintonsa. Arviot työnhakijan käytöksestä paljastivat rekrytoijan orientoitumisen siihen, ettei työnhakija olisi täysin aito ja totuudellinen haastattelun aikana. Näissä tilanteissa työnhakijoiden täytyi aktiivisesti osoittaa itsestään antamiensa kuvausten aitous, erityisesti suhteessa havaittuun käytökseen tai sen puuttumiseen, voidakseen rakentaa itsestään kuvaa luotettavana työnhakijana.
Loppujen lopuksi rekrytoijilla on mahdollisuus määritellä, millaisia kuvauksia persoonallisuudesta pidetään uskottavina ja totuudenmukaisina. Näin ollen teeskentely ei näyttäydy niinkään työnhakijoiden ’tietoisten tekojen seurauksena’, vaan arviointityön sivutuotteena.
Teksti perustuu artikkeleihin:
Ahopelto, T., Ruusuvuori, J., Stevanovic, M., & Tiitinen, S. (2024). Defining Personality: Epistemic Authority in Recruitment Interviews. Business and Professional Communication Quarterly. https://doi.org/10.1177/23294906231218385
Ahopelto, T., Stevanovic, M., & Ruusuvuori, J. (2025). The Fragility of Self-Knowledge: Meta-Interactional Personality Formulations in Recruitment Interviews. Qualitative Psychology. https://doi.org/10.1037/qup0000340
